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帶一個新的團隊還是挺操心的。一個字：累。但面對一張張白紙，做為主管還是有責任把他們帶好的。在帶新人的過程中，我的最大感受是緊湊檢查點，隨時溝通。說個例子： 一個新策劃，沒有太多經驗，加入了我的開發團隊。我第一次交待工作任務，說一周后檢查，但一周時間已到，檢查工作，發現未完成，同時，方向跑偏。講解之 后，我第二次交待工作任務，要求3天之后檢查工作，三天過后，檢查工作，發現繼續跑偏。第三次交待工作，早上交待，要求下班檢查，后來發現還是跑偏…… 這時候，做為任何一個主管，估計都會瘋掉的。但后來，我的策劃總監開始耐下心來，每兩個小時就檢查一下這個新員工的工作，隨時對他進行指導和糾正。結果很理想，幾天下來基本可以完成既定的工作任務和指標了。 其實從這個例子我們可以發現，對于一個新員工來說，能力往往都是具備的，但導致無法完成工作、或者延期，基本都是由于對上司意圖不領會和抓不到工作重點導致的。 這個時候，一個主管單純要求里程碑和績效沒太多意義，得到的結果一定是未完成或者不達標，過程糾正和細節指導成為對這個新員工培養的關鍵。 前幾天，這個新策劃要完成一個重要里程碑，我和策劃總監、主程都留下來陪他，協助他完成這項工作，因為在團隊中，我有一個不成文的規定，員工不下班，其直 接領導是要陪同的，這一舉措就是為了隨時與下屬溝通，使其加班的目的更明確、不做無用功、不加無意義的班，在陪同的過程，隨時可以對其進行糾正和指導。可 能大家會認為這實在太操心了，但這沒有辦法，在競爭激烈的今天，你指望擁有完美員工是不可能的，完美員工多半要靠自己的培養。我們陪同加班的時候，這個新 員工雖然很緊張，但晚上九點多還是完成了工作。我們大家一起高高興興下班了，我問他：“怎么樣這幾個星期，壓力很大吧？”他回答說：“是的，但非常有效 果，學到不少東西！”的確，以這個員工剛加入我團隊之初，交待這三天的工作，可能他要干上兩個星期，未必能達到我們的期望。而幾個星期下來，這一結果不正 是我的團隊和他都想要的么？ 其實帶新人，帶團隊就是這樣了，參差不齊。我從來不指望我的團隊中都是精英，但我更希望我的團隊有培養精英的機制和能力。

行走江湖 身不由已